Yıllık izin süresinin belirlenmesi ve ücretsiz izin

Bülent Öz
Tüm Yazıları

Özellikle yaz dönemi yaklaştıkça yıllık izin dönemleri ve yıllık izin hak edişleri ile ilgili birçok soru almaktayız. Öncelikle şunu belirtmek durumundayım ki yıllık izin hakkı anayasal bir hak olmak ile birlikte anayasamızın 53.maddesi ‘dinlenmek çalışanın hakkıdır’ diyerek bu konudan açık bir düzenleme getirmiştir.

I- YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ İLE İLGİLİ YASAL DÜZENLEME:

Yıllık Ücretli İzin Süreleri:
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
Az olamaz.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık Ücretli İzin Uygulamaları:
Yıllık izin uygulamalarının kanun düzenleyici yıllık izin uygula 14256 sayılı yıllık izin yönetmeliğinde tanımlamıştır. Bahsi geçen yönetmelikte işverenler için 15. Maddesi gereği 100 ve daha fazla olan işyerleri için bir işveren veya vekili iki işçi temsilcisi, 100 kişinin altında ki işyerleri için bir işveren veya vekili bir işçi temsilcisin ile oluşan yıllık izin kurulunu tanımlamıştır.
Yıllık izin uygulamaları iş kanununda aşağıda ki şekilde tanımlanmıştır.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır.

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

II- ÜCRETSİZ İZİN
İş yaşamının en çok tartışılan konularından birde ücretsiz izin uygulamalarıdır. İşverenlerin iş kanununda tanımlanan doğum izni, yıllık izinde yol izinleri dışında ücretsiz herhangi bir şekilde tanımlamamıştır. Bu uygulamaların dışında hiçbir nedenle işveren çalışanlarının muhafakatnamesi olmaksızın ücretsiz izin uygulaması yapamaz. Aksi durum işçinin geçerli neden ile iş akdinin tazminatlı olarak fasihini gerektirir

Nitekim 2009/155 numaralı sgk genelgesinde bu husus açıkça belirtilmiştir. Ancak bahsi geçen genelgede işçi ve işverenin anlaşarak uyguladıkları ücretsiz izin çalışmasının da Yargıtay ın birçok kararına ters düşecek şekilde gayri hukuki olarak tanımlaması önemli bir eksik olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yorumlar

yorum

Copyrights © 2009 - 2014 Haberbursa.net

Scroll to top